「定年後、私はどう働けばいいのか？」
「再雇用制度って実際どう活用すればよいのだろう？」
日本は急速に少子高齢化が進み、企業も労働者も「働き方の再定義」を迫られています。特に50代以降のミドルシニアにとって、再雇用は避けて通れない現実です。
坂本貴志氏と松雄茂氏による『再雇用という働き方 ミドルシニアのキャリア戦略』は、この問題に真正面から取り組み、実践的なヒントを与えてくれる一冊です。本記事では、その内容をもとに 再雇用の現実と課題、そしてミドルシニア世代が取るべき戦略 を解説します。
1. 再雇用は「働き方の出口戦略」
日本企業は、一定の年齢までは従業員を雇用し続ける義務を持っていますが、同時に企業には経済活動の自由もあります。そのため、定年後の雇用契約は制度的に工夫しながら「出口戦略」として用意されているのです。
60歳で一律に「完全リタイア」という人は少数派で、多くの人が再雇用や契約社員、嘱託などの形で働き続けています。つまり「定年＝キャリアの終わり」ではなく、「働き方を再定義する分岐点」なのです。
2. 再雇用に必要なのは「覚悟」
再雇用を前向きに活用するために必要なのは、必ずしも資格や特別なスキルではありません。本書が強調するのは 「覚悟」 です。
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これまでの肩書きや役職にこだわらず、新しい環境に飛び込む覚悟
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新しい働き方を自ら選び取る覚悟
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人生の残り時間をどう過ごすか、自分に問い直す覚悟
覚悟があれば、どんな職場や立場でも自分らしい働き方を築くことができます。
3. 企業が直面する課題と再雇用の意味
企業の人事部門には、次のような二重の課題があります。
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現場の人手不足を解消すること
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役職者の若返りを進めること
再雇用はこの両立を図るための仕組みでもあります。ミドルシニアの経験や知識を活かしつつ、組織の新陳代謝も促す。このバランスを取ることが、企業にとっても重要な戦略です。
4. 再雇用制度の特徴：毎年「再選択」ができる
再雇用制度の大きな特徴は、1年ごとに契約を更新する「再選択の機会」があることです。
これは「企業から与えられる仕組み」ではなく、ミドルシニアにとって キャリアを戦略的にデザインできるチャンス です。
「あと1年、どんな働き方を選ぶのか」
「次の1年でどんなスキルを身につけるのか」
このサイクルを繰り返すことで、キャリアの自由度はむしろ広がるのです。
5. 人生をどうデザインするか？
再雇用は単なる制度ではなく、人生の在り方を見直すタイミングでもあります。
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仕事をどのような姿勢で続けたいか
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プライベートと仕事のバランスをどう取るか
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限りある時間をどう使うか
ミドルシニアにとって、再雇用の選択は「人生の再設計」そのものなのです。
6. リスキリングとアンラーニング
技術革新やビジネス環境の変化に対応するため、近年注目されるのが リスキリング と アンラーニング です。
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リスキリング：新しい知識やスキルを学ぶこと
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アンラーニング：古い知識や価値観を捨て、新しいものを取り入れること
再雇用のステージで重要なのは、これらを特別なものと考えず「日々の業務の積み重ね」として実践することです。毎日の地道な学び直しや改善の積み重ねが、次のキャリアを形作っていきます。
7. 制度運用の前提：評価とリーダーシップ
再雇用制度を活かすには、企業側の姿勢も欠かせません。
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上位役職者が制度の意義を理解し、きちんと要望すること
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再雇用社員を正しく評価し、成果を認めること
この2点が揃わなければ、制度は形骸化してしまいます。
8. ミドルシニアに求められる勇気
本書の最後に強調されるのは「勇気」です。
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人事に携わる人には：「経営に向き合う勇気」
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働くシニアには：「自分らしく選択し、生きる勇気」
覚悟と勇気を持って再雇用に臨めば、定年後のキャリアは「延長戦」ではなく「新しい挑戦の場」として輝くのです。
まとめ：再雇用を「新しいキャリアの入り口」に
『再雇用という働き方』から学べるのは、再雇用は「やむを得ない受け身の選択」ではなく「自らの意思で切り拓くキャリア戦略」だということです。
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再雇用は出口ではなく、新しい入口
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必要なのはスキルよりも覚悟
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人生全体をデザインする機会
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リスキリングとアンラーニングで学び続ける
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企業側の評価と仕組みも重要
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ミドルシニアに求められるのは「勇気」
定年後の働き方に迷っている方も、人事制度の設計に悩む企業も、本書から多くの示唆を得られるでしょう。
👉 あなたも「再雇用」を、人生の新しいチャンスとして前向きに捉えてみませんか？