以前のブログで、正社員と非正規社員の待遇格差について、6月に初めて、最高裁の判決が下されるので、とても注目されている、と書きました。
その判決が、6月1日（金）にありましたので、その内容について見てみましょう。
労働契約法第20条とは？
正社員と非正規社員の不当な格差を禁止しているのが、労働契約法第20条です。
厚生労働省が発行している『労働契約法改正のあらまし』というパンフレットには、労働契約法第20条について、「同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルール」と説明されています。
正社員＝「無期」契約労働者、非正規社員＝「有期」契約労働者という契約期間の違いによる不当な労働条件の格差を防ぐことを目的としています。
労働条件の格差を判断する基準は？
同じパンフレットに、労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
- 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）
- 当該職務の内容および配置の変更の範囲
- その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断される、とあります。
この基準にもとづき、同じ日に「ハマキョウレックスの契約社員訴訟」と「長沢運輸の定年後再雇用訴訟」の判決が言い渡されました。
賃金項目は個別に判断！
この2つの訴訟ともに、正社員と非正規社員の間の格差ついて、それぞれの賃金項目の趣旨を個別に考慮し、判決を下しています。
「○○」手当、「□□手当」等、それぞれの支給する目的や条件等を個別に考慮し、格差の妥当性を判断しています。
以前のブログで日本郵政が、正社員の住宅手当を廃止することによって、非正規社員との格差を是正、という記事を取り上げました。
この住宅手当についても、東京地裁や大阪地裁で格差は不当である、という判決を受けて、やり方は問題ありますが、格差是正のために行ったことなのです。
こららの判決を受けて、企業としては、賃金項目ごとに、もう一度、妥当性を検証しなければなりません。
定年再雇用後の賃金は？
賃金項目ごとの判断は、ここ数年でそのような判決の流れができていました。その流れを最高裁も認めたということで、それほどインパクトはありませんでした。
今回の判決で最も注目されたのは、「長沢運輸の定年後再雇用訴訟」の中の、再雇用後の賃金が下がることに対する判決でした。
結論としては、「仕事の内容が変わらなくても再雇用の条件によっては待遇に差がつくことを認める判断」を最高裁はしました。
再雇用後に賃金が下がることも、条件付きながら認めた、ということです。
定年後の再雇用は長期雇用が前提とされていないことや、一定の条件を満たせば老齢厚生年金も支給されること等を総合的に勘案しての判決だったようです。
ホッと一安心された企業も多いかと思います。しかしこれからは、日本の人口動態をみても、60歳以上の方々に生き生きと働いてもらわなければ、競争力を維持・向上させることはできません。
企業の人事担当者としては、判決は判決として受け止めつつ、60歳以上の方々に生き生きと働いていただける環境づくりに知恵を出さなければなりません。
そうすることによって、企業も、働く人々も、より幸せになれるのです。